Механика возникновения сомнительных управленческих должностей с низкой оплатой

Часть 1. Должностная гипотеза и применительная среда

В основе среднестатистической компании лежит классический красный, реактивный менеджмент, выражающийся в микроконтроле и ручном управлении. Это среда, где законы системного проектирования заменены личным эго собственника, его настроением и паранойей.

На этапе зарождения бизнес представляет собой первобытный бульон, где собственник сам является и насосом, и трубой, и главного надсмотрщиком. Со временем в этой среде формируется некий костяк из твёрдых должностей и отделов. Условно, появляется отдел продаж (контур, который генерирует входящий поток хаотичных денег) и отдел логистики/доставки (контур, который физически перемещает субстанцию до клиента).

Пока штат этих отделов исчисляется единицами, реактивный босс процветает. Когда сотрудников было меньше, их легче было контролировать и осуществлять надзор. Собственник видит каждого, слышит каждый чих в кабинете, может лично подбежать, перехватить трубку, наорать или лишить премии. Система держится исключительно на его личной биологической энергии.

Проблема ручного привода в том, что он не масштабируется. По мере разрастания штата и накопления операционной усталости, осуществлять надзор по-старому становится много сложнее и энергозатратнее. Желание контролировать их всё ещё есть у собственника, оно огромно! Это фундамент его психики. Но физически у него уже нет столько времени, сил и энергии. Контролировать в одно жало тридцать человек невозможно, а автоматизировать процессы и доверять сухим цифрам он не умеет и боится.

В этой точке критического разрыва между огромным желанием надзора и полным истощением батарейки в голове собственника рождается гипотеза о решении вопроса через должность.

Вместо того чтобы признать ошибку в архитектуре и начать строить систему, он решает купить себе «живой костыль». Суть его гипотезы проста:

«Если я устал контролировать этот бардак сам, мне просто нужно нанять специального человека, назвать его громким титулом и делегировать ему функцию моего личного погонщика».

Собственник искренне верит, что должность сама по себе обладает магической силой. Стоит только зафиксировать её на бумаге и вписать туда красивые слова — и хаос чудесным образом превратится в управляемый механизм.

Но так как природа этого бизнеса остаётся красной и реактивной, эта гипотеза изначально содержит в себе генетическое уродство, которое предопределяет и низкую оплату этой должности, и её полную сомнительность.

---

Часть 2. Любая новая должность — гипотеза

Проблемы с новым «живым костылем» начинаются ещё на этапе формирования ЦКП (ценного конечного продукта) этой должности и её реального КПД. Дефолтно на собеседовании от собственника можно услышать стандартную мантру: «Нам просто нужен толковый РОП/ЖОП/Билл Прихлоп, который сможет сделать Х2 за год. Надо всего лишь...» — и дальше озвучиваются два-три незамыслотых пункта о том, как всё это, оказывается, просто.

В этот момент в башке реактивного руководителя уже крутится готовая гипотеза, замаскированная под стандартную вакансию. Если взять типичные обязанности из первой попавшейся под руку вакансии на РОПа, то вся эта простыня текста моментально вскрывает швы его реальности.

В базовом наборе функций собран банальный архив обязанностей. На самом деле, всего этого канцелярского мусора можно было не писать. Первая же строчка — «Организация и управление отделом продаж строительной компании» — уже по умолчанию подразумевает весь описанный в прочих строках дефолтный функционал: и контроль CRM, и проведение планерок, и выбивание дебиторки, и сдачу отчетов руководству. Это просто тавтология ради объема.

И вот тут мы и оказываемся в чистом мире гипотезы.

Почему мы говорим о гипотезе? Потому что в понимании реактивного руководителя гипотеза звучит так:

«Если нанятый человек будет усердно заниматься вот этим дефолтным функционалом, то к концу года система совершит чудо и выдаст бурный рост в виде Х2».

Хотя на деле весь этот базовый набор функций — это всего лишь поддерживающие механики. Они направлены исключительно на ПОДДЕРЖАНИЕ текущего состояния хаоса, чтобы скворечник просто не пизданулся прямо сейчас. Контроль CRM и ежедневная порка менеджеров на планерках физически не способны масштабировать продажи в два раза, если у компании нет сильного партнерского предложения для рынка и настроенных кранов трафика. Но... такова его гипотеза. Он свято верит в магию процессов.

В самом финише этого списка мы видим просто задекларированный ЦКП должности: «Повышение эффективности отдела и увеличение прибыли компании». Красивый лозунг, точка Б на карте, под которой нет фундамента.

Однако, если присмотреться к стандартным процессам, два пункта немного выпадают из общего репрессивного списка:

• Найм, адаптация и обучение сотрудников.

• Разработка скриптов продаж и стандартов работы.

Вот они, за счет полной смены подхода к квалификации «тел» в отделе, действительно могут дать системе легкий пинок и обеспечить небольшой, локальный рост в районе 5–10% за счет банального наведения порядка на местах. Но это потолок ручного костыля. Никаким Х2 тут и не пахнет, потому что стратегический уровень — продукт, позиционирование и архитектура каналов — остался нетронутым.

---

Часть 3. Гипотеза сталкиваясь с реальностью даёт низкий КПД

Проблемы начинаются тогда, когда слепая вера собственника в магию должности разбивается о суровые законы системной архитектуры. Исходя из обозначенных выше механик, 90% плановой активности нанятого руководителя сосредоточено исключительно на поддержании статуса-кво — на рутинной порке менеджеров, проверке логов CRM и заполнении отчетов для руководства.

Как следствие, должность выдает посредственный, околонулевой КПД. Никаких заветных Х2 за год, разумеется, не случается. Система продолжает работать в формате крайне умеренного роста, выдавая в лучшем случае 15–25% к концу года — да и то за счет общего изменения рынка или банального наведения порядка с наймом и скриптами.

В этой точке вопрос о реальном КПД руководителя остается открытым. Каков его личный вклад в эти 15%? А был ли он вообще? Может, рынок сам вырос? С точки зрения собственника этот узел начинает выглядеть СОМНИТЕЛЬНО. Иллюзия эффективного «живого костыля» рушится, и реактивный мозг заходит на вилку решений, которая имеет три стандартных зубца:

1. Вариант 1. «Не тот был человек!» Собственник решает, что сама должностная гипотеза безупречна, просто исполнитель оказался не тем человеком. Компания уходит в сторону бесконечного конвейера кадров и превращает кресло руководителя в должностной проходной двор.

2. Вариант 2. «Проблема в мотивации». Включается логика жадности: «Раз он не сделал Х2, значит, он плохо старался. Нужно резать фиксированный оклад, убирать страховку и вешать гигантский, мифический бонус/процент именно за запредельный рост».

3. Вариант 3. «Гибридный мазохизм». Тотальное совмещение двух предыдущих вариантов — регулярная смена людей на фоне постоянно урезаемого фикса.

В динамике, когда через компанию со свистом пролетает уже несколько руководителей направления, у собственника окончательно выгорает кредит доверия к новым кандидатам. Вместе с доверием резко сокращается дедлайн ожиданий. Целый год на раскачку и построение системы новому человеку уже никто не дает. Результаты сначала становятся нужны послезавтра, потом завтра, а затем — еще вчера.

Логика собственника на этом этапе костенеет в реактивной формуле: «Сначала ты зайди к нам на копейки, делом докажи, что способен обеспечить взрывной рост, а уже потом мы обсудим твой более высокий заработок, нормальный оклад и выгодные условия».

ОДНАКО ЕСТЬ ПРОБЛЕМА.

И эта проблема очевидна для любого зрячего человека. «Достигать запредельный рост» и «доказывать свою полезность» новому руководителю предстоит через абсолютно нерабочие, сугубо поддерживающие механики, которые к этому росту ПРОСТО НЕ ВЕДУТ. Система зациклилась: собственник требует починить фундамент дома с помощью регулярного подметания крыльца, платит за это копейки и искренне удивляется, почему дом всё ещё не превратился в небоскрёб.

---

Часть 4. Низкому КПД — низкая ЗП

В итоге на рынке и появляется целый пласт сомнительных вакансий для управленцев со смехотворным «входным» ценником. Да, на каждом первом собеседовании вам обязательно споют классическую песню о том, что «мы готовы платить гораздо больше, но только тем, кто прямо сейчас зайдёт и на деле ДОКАЖЕТ свою эффективность».

Тут к слову стоит уточнить один критический момент: красно-реактивный менеджмент, особенно на первых порах, выходить за рамки своих уже предложенных «мертворождённых» процессов новому человеку попросту не даст. Логика босса проста:

«Сначала ты выполни всё идеально по нашему внутреннему регламенту и протоколу, а ПОТОМ мы, может быть, разрешим тебе принять какое-нибудь ВАЖНОЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ ДЛЯ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССОВ».

В реальности предел этого «важного стратегического решения» — это разрешение повернуть свой рабочий стол к окну или сдвинуть на 15 минут обеденный перерыв. Никаких изменений в продукт, маркетинг, воронку или оргсхему компании дикарь внести не позволит.

Таким образом образуется абсолютно герметичный, замкнутый контур управленческой неэффективности. Суть его цинична и проста:

1. Отсутствие инструментов: Внедрённая должность/пост/шляпа имеет под капотом только механики поддержания статус-кво и нулевые, отсутствующие механики системного роста.

2. Запрет на экспертизу: Реальная квалификация и экспертиза зашедшего кандидата здесь не имеют вообще никакого значения, так как принимать настоящие управленческие решения ему никто НЕ РАЗРЕШАЕТ.

3. Неминуемый финал: Изначально поломанный, дефектный механизм делает ЛЮБОГО, даже самого гениального специалиста абсолютно неэффективным внутри этой среды, что в краткосрочной перспективе закономерно приводит к стандартному пинку под зад.

Собственник упорно продолжает игнорировать бесполезность и абсурдность предложенных им самим механик. Зато через несколько циклов такой кадровой чехарды его реактивный мозг чётко фиксирует один железобетонный вывод: «КПД этой должности в моей компании крайне низкое».

А раз КПД низкое, то включается финальное звено цепочки:

«Зачем мне на этой должности эксперты с высоким чеком? Мне здесь эксперты не нужны. Мне нужны просто ИСПОЛНИТЕЛИ, так называемые "практики" (читай — послушные боты), которые будут просто бездумно крутить педали внутри моего хаоса. А зачем ботам платить много? Ботов на рынке полно. Они стоят дёшево».

И вот на выходе мы имеем огромный, неистребимый кластер копеечных «рабочих мест» для наивных «практиков», готовых добровольно войти в этот шрёдер, за гроши в сотый раз доказать математическую неэффективность чужих механик и с обглоданной бизнес-кармой снова отправиться на HH.

Занавес.